Efterfrågan på kvalificerade ekonomer är generellt stor, ofta är de lediga jobben fler än tillgängliga kandidater. I det läget rör vi oss på kandidatens marknad där ditt arbetsgivarmärke blir extra viktigt. Och vilka mjuka och hårda värden du kan erbjuda din nästa kollega.
Här får du fem tips på vad som är bra att tänka på när du ska rekrytera en kvalificerad ekonom.
Hur ser kandidatmarknaden ut inom ditt specifika område? Är det ett stort antal tillgängliga kandidater på marknaden eller behöver du ta höjd för uppsägningstider? Oavsett vilket så rekommenderar vi att du inte har för bråttom, det ömsesidiga beslutet om en anställning ska vara hållbart och långsiktigt. Inom vissa områden finns det få aktivt sökande kandidater. Då krävs search och bearbetning av passiva kandidater vilket i det flesta fall har en något längre tidslinje. Har du resursbrist så kan en interimslösning fungera bra som brygga.
Även kandidaten har en förväntan – viktigt att ta in i ditt arbete och planering av rekryteringen.
En av grundbultarna för en hållbar rekrytering. Tänk igenom vilka kunskaper och kompetenser samt framför allt vilka egenskaper som behövs för rollen. Tänk långsiktigt, den som är mest kvalificerad kanske inte är den som på lång sikt har störst potential hos er. Mer vem än vad.
Avsätt tid för kravprofilen, det lönar sig genom hela rekryteringsprocessen. Involvera flera personer och tänk långsiktigt.
Gör kravprofilen relevant och rimlig, onödiga önskemål kan bidra till att intresset för jobbet blir mindre än nödvändigt.
Tidigt i processen bör du reservera tid i din kalender för både avstämning, intervju och återkoppling. Kom ihåg att göra samma sak hos dina kollegor som är involverade.
Det är inte ovanligt att kandidater är inblandade i flera parallella processer och att utmaningar i att hitta en intervjutid bidrar till att man tappar sin potentiellt bästa profil. Detsamma gäller återkoppling, gör det omgående så att kandidaten inte tappar intresset eller upplever att man är ”second choice”.
Gå tillbaka till ditt definierade behov, kandidatens CV och den kandidatpresentation du fått av ansvarig rekryterare – vilka frågetecken behöver du räta ut? Var öppen för sidospår och följdfrågor, det är oftast där det mest intressanta kommer fram.
Det är lika viktigt att ha rätt frågor som att skapa en trygg stämning. Var tydlig mot kandidaten med förutsättningarna – var och när ni ska ses, vem som kommer att vara med och om det är något kandidaten ska förbereda. Och balansera lyssnandet och pratandet så att båda får utrymme att berätta och undra.
Rekryteringen i princip klar, det som återstår är preboarding och onbarding.
Preboarding är fasen innan din nya medarbetare börjar på arbetsplatsen. Vanligen är nyfikenheten på topp veckorna innan det nya jobbet drar igång, så ta tillfället i akt och sätt tonen för er framtida resa tillsammans. Tänk utifrån din nya medarbetares perspektiv, syftet med det du gör är att skapa engagemang.
Onboarding: I genomsnitt tar det ca 12 månader innan man är ”up to speed” i sin nya organisation och tjänst. Därför bör onboardingprocessen pågå under lång tid, som minst tre månader men gärna nio. Syftet är att skapa engagemang vilket är ett avgörande moment för att skapa långsiktighet, tillväxt, prestation, trivsel, låg sjukfrånvaro, innovation och lojalitet.
Vill du prata mer om tipsen samt hur du kan få ditt arbetsgivarmärke attraktivt eller behöver hjälp med en rekrytering? Hör gärna av dig!